平成２１年度１次試験問題：企業経営理論
設問１６
リーダーシップに関する学説の多くは、「人間もしくは人間関係指向」と「課業指向」という指向性の区別に言及している。このことに関する記述として最も適切なものはどれか。
【解答群】 （ア） アージリスは、職務拡充を通じて、課業指向的なリーダーシップを、人間関係指向的なリーダーシップにかえていくことができると主張した。 （イ） ハーシーとブランチャードは、高課業指向、高関係性指向のリーダーシップが、最も説得的で生産的であると主張した。 （ウ） フィードラーは、低いLPCリーダーは課業指向で、高いLPCリーダーは人間関係指向であると主張した。 （工） ブルームは、民主的・参加型リーダーシップが高い生産性を生むと主張した。
設問１７
イノベーションを目的とするアライアンス関係の代表的な形態には、下請関係、ライセンシング、コンソーシアム、ジョイントベンチャーなどがあり、それぞれ長所と短所を持っている。これらのアライアンス関係に関する記述として最も適切なものはどれか。
【解答群】 （ア） コンソーシアムは、基礎研究のように不確実性の高い場合に、複数の企業が共同出資することで投資リスクを低くする効果を持っているが、コンソーシアム解散後の企業間の差別化が困難になるという問題を持つ。 （イ） 下請関係は製品製造コストの削減には有効であるが、新製品の開発や技術革新については取引コストが高くついてしまう。 （ウ） ジョイントベンチャーは、比較的長期にわたり同質的な技術をもつ企業同士が提携することであるが、組織文化の対立などによってコントロールを失う可能性もある。 （工） ライセンシングは、短期間に技術を獲得するのに有効であるが、獲得した技術を自社が自由に利用する権利が制約されるリスクがある。
設問１８
労働基準法では、労働者を解雇する場合の解雇制限や解雇手続きについて定められているが、解雇制限や解雇手続きに関する記述として、最も不適切なものはどれか。
【解答群】 （ア） 産前・産後の女性が労働基準法の定めにより休業する期間とその後30日間は解雇できない。 （イ） 日々雇い入れられる者や２か月以内の期間を定めて使用される者を解雇する場合は、労働基準法に定める解雇予告や解雇予告手当の支払いの必要はない。ただし、日々雇い入れられる者が１か月を超えて引き続き使用された場合や２か月以内の期間を定めて使用される者が所定の期間を超えて引き続き使用された場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要である。 （ウ） 労働者が業務上の傷病でその療養のため休業する期間とその後30日間の解雇は禁止されているが、療養開始後3年を経過しても治らない場合は特段の保障なく解雇することができる。 （工） 労働者の責めに帰すべき事由により解雇する場合でも、少なくとも30日前に解雇予告するか、または30日分以上の平均賃金の解雇予告手当を支払う必要があるが、労働者の責めに帰すべき解雇事由について行政官庁の認定を受けた場合は、その必要はない。 （オ） 労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇予告するか、または30日分以上の平均賃金の解雇予告手当を支払う必要があるが、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能になり、その事由について行政官庁の認定を受けた場合は、その必要はない。
設問１９
労働安全衛生法では、事業者に対して常時使用する労働者を対象に健康診断の実施を義務づけているが、健康診断等に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
【解答群】 （ア） 事業者とは、事業を行う者で労働者を使用するものとされ、労働者の安全と健康を確保する義務主体で、法人企業であれば法人自体であり、個人企業であれば経営者個人である。 （イ） 事業者は、期間の定めのない労働契約によるパートタイム労働者でも、その者の1週間の所定労働時間が当該事業場の同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間の3分の2以上の場合は、一般健康診断を実施しなければならない。 （ウ） 事業者は、常時使用する労働者に対しては年1回、深夜業など一定の業務に従事する労働者に対しては当該業務への配置替えの際および6か月毎に1回、定期的に一般健康診断を実施しなければならない。 （工） 事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対して一般健康診断を実施（健康診断を受けた後、3か月を経過しない者がその結果を証明する書面を提出した場合の診断項目は除く）しなければならない。 （オ） 事業者は、労働安全衛生法に基づいて作成すべき一般健康診断の健康診断個人票を5年間保存しなければならない。
設問２０
人事考課に関する記述として、最も不適切なものはどれか。
【解答群】 （ア） 人事考課で最も重要なことは公正な評価が行われることであるが、人事考課にともないやすい評定誤差として、中央化傾向、寛大化傾向、論理的誤差および対比誤差などがある。 （イ） 人事考課の評価基準には、定められた基準（レベル）に基づいて評価する絶対評価と評価対象者の中での比較による相対評価があるが、絶対評価の代表的なものにはプロブスト法などがある。 （ウ） 人事考課の評価項目には、能力考課、業績考課および情意考課があるが、そのうち情意考課とは職務に取り組む意欲や勤務態度、積極性や協調性などを評価するものである。 （工） 人事考課は、昇進・昇格、昇給・賞与の管理、配置転換や人事異動および能力開発や教育訓練のニーズの把握など、さまざまな人的資源管理の根拠となる。 （オ） ハロー効果とは、同じ考課者が同じ被考課者を評価しても、時間や順序が変わると異なった評価になる傾向のことをいう。