平成２２年度１次試験解答：企業経営理論
設問１６
解答：設問１：ア 設問２：オ
| （ア） | オペレーションの現場近くにいる管理者や従業員を重視して、状況のわずかな変化を把握したり、それを事前に伝達した場合、十分に報いるような制度を整備しておく。 ⇒○：予測不能な事態は、管理者や従業員を重視して、状況のわずかな変化を把握したり、それを事前に伝達した場合、十分に報いるような制度を整備しておくことで危機として認識できる可能性が高まる。 |
| （イ） | これまでの成功体験や処方箋を基礎に、職務をできるだけ規則的なものに定型化し、これを遵守するよう義務づける。 ⇒×：予測不能な事態なので、これまでの成功体験や処方箋を応用することは難しい。 |
| （ウ） | 組織としての情報処理能力を高めるために、他者とは異なる個人的意見を控え、メンバーが共有している事柄を基礎に議論をするよう習慣づける。 ⇒×：他者とは異なる個人的意見を控え、メンバーが共有している事柄を基礎に議論をしたのでは、予測不能な事態を認識することはできない。 |
| （工） | 組織の中間管理職レベルの価値観を統一し、それを一貫性のある体系として維持することによって、そこから逸脱が生じた場合に問題に気づくことができるようにしておく。 ⇒×：組織の中間管理職レベルの価値観を統一し、それを一貫性のある体系として維持することにでは、予測不能な事態を認識することはできない。 |
| （オ） | わずかなミスやヒヤリハット事例を収集し、それぞれの部門で原因や対処方法について議論する機会を定期的にもつようにする。 ⇒×：わずかなミスやヒヤリハット事例を収集することは有用だが、それぞれの部門を超えて企業全体での情報の解釈が必要である。 |
| （ア） | 過去においてその組織がどのように成功してきたかに関する事例をできるだけ多く用意しておき、不測の事態が発生した場合に直ちに参照できるようにしておく。 ⇒×：予測不能な事態は、過去においても発生していないので過去の成功事例は無意味である。 |
| （イ） | 組織として同じ過ちを繰り返さないためには、従業員に対して過失を犯さないよう十分な注意を払わせるとともに、過失を人事考課に反映させる仕組みを構築しておく。 ⇒×：過失を人事考課に反映させる仕組みをつくった場合、従業員の行動の柔軟性を奪うこととなる。 |
| （ウ） | 不測の事態が発生したときには、組織内に不安が広がらないよう、非公式なコミュニケーションルートを遮断し、公式の責任 − 権限関係を基礎に対応策を検討する。 ⇒×：公式，非公式を問わず多様なコミュニケーションルートを確率するべきである。 |
| （工） | 不測の事態が発生した場合の標準業務手続きや職務規則をあらかじめ用意しておき、計画的な訓練を行っておく。 ⇒×：予測不能な事態に対する標準業務手続きや職務規則をあらかじめ用意することは不可能である。 |
| （オ） | 不測の事態の発生とその深刻さを適切に伝えるために、電話や書類などではなく、フェイス・ツー・フェイスのコミュニケーションを活用する。 ⇒○：不測の事態の発生とその深刻さは電話や書類だけで伝えるのは困難である。したがって、フェイス・ツー・フェイスのコミュニケーションが求められる。 |
設問１７
解答：エ
| （ア） | 社員によるグループを構成し、そのメンバーたちに率直に組織文化について語りあってもらう。 ⇒×：暗黙に共有された仮定レベルの文化は、メンバーに意識されていないため、語りあっても意味がない。 |
| （イ） | 組織メンバー全員を対象に、どのような価値観を標榜しているかについて、質問紙調査法による調査を行う。 ⇒×：暗黙に共有された仮定レベルの文化は、メンバーに意識されていないため、質問紙調査法による調査をしても意味がない。 |
| （ウ） | その企業で重要な役割を果たしている個人に、どのような組織文化を持っていると思うかインタビューする。 ⇒×：個人へのインタビューでは、暗黙に共有された仮定レベルの文化を明らかにすることは困難である。 |
| （工） | その企業の具体的な問題解決の場面に、外部のファシリテータを介入させ、メンバーが暗黙のうちに前提としている考え方を自ら気づくようにする。 ⇒○：外部のファシリテータ(議論をスムーズに調整しながら合意形成や相互理解に向けて深い議論がなされるよう調整する役割を負った人)を介入させることで、組織メンバーは、暗黙に共有された仮定レベルの文化に気付くことができる。 |
設問１８
解答：ア
| （ア） | いわゆる不法就労の外国人は、業務上の災害のため傷病にかかった場合にも、労災保険の給付は受けられない。 ⇒×：労災保険は、不法就労かどうかに関係なく、加入しているかどうかにも関係なく適用される。 |
設問１９
解答：イ
| （イ） | 法定休日を上回って設けられた所定休日に労働させた場合には、3割5分増以上の割増賃金を支払わなければならない。 ⇒×：法定休日を上回って設けられた所定休日に労働させた場合には、2割5分増以上の割増賃金を支払わなければならない。 |
設問２０
解答：エ
| （ア） | 雇用調整のために希望退職を募集する場合には、平均賃金の30日分以上の割増退職金を支払わなければならない。 ⇒×：希望退職においては、平均賃金の30日分以上の割増退職金を支払わなければならないとの規定はない。 |
| （イ） | 雇用調整のために新規学卒者の内定取消しを行う場合には、公共職業安定所に届け出て許可を受けなければならない。 ⇒×：雇用調整のために新規学卒者の内定取消しを行う場合には、公共職業安定所に通知しなければならない。しかし、許可は不要である。 |
| （ウ） | 雇用調整のために操業を短縮し、労働者を一時的に休業(一時帰休)させたときは、公共職業安定所から助成金が支給されるが、支給要件や支給額は企業規模による区別はない。 ⇒×：雇用調整のために操業を短縮し、労働者を一時的に休業(一時帰休)させたときは、公共職業安定所から助成金が支給されるが、支給要件や支給額は企業規模による区別はある。 |
| （工） | 雇用調整のために操業を短縮し、労働者を一時的に休業(一時帰休)させたときは、その休業期間中、当該労働者に平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければならない。 ⇒○：正しい記述である。 |