平成２４年度１次試験解答：企業経営理論
設問２１
解答：ア
| （ア） | 海外の現地法人に出向する労働者の賃金の全額を現地法人から支払う場合には、出向元との間で雇用関係が継続されていても、その労働者に係るわが国の雇用保険の被保険者資格は喪失する。 →×：出向元との間で雇用関係が継続されている限りは雇用保険の被保険者となる。すなわち雇用保険の被保険者資格は喪失しない。 |
| （イ） | 海外の現地法人に出向する労働者は、出向先の地域に公的年金制度がある場合には、原則として現地の制度にも加入しなければならないが、わが国との間で社会保障協定を締結している地域では、二重に加入しなくてもよいこととされている。 →○：正しい |
| （ウ） | 海外の現地法人に出向中の者が労災保険の適用を受けるためには、あらかじめ当該労働者ごとに海外派遣特別加入をしなければならない。 →○：正しい |
| （工） | 事業者は、６カ月以上労働者を海外に派遣しようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対して法所定の項目等について医師による健康診断を受けさせなければならない。また、派遣終了後帰任し、国内の事業に就かせるときも同様である。 →○：正しい |
設問２２
解答：エ
| （ア） | アナウンサーや機械工といった特殊な技能を必要とする業務に従事する労働者についても、労働契約において職種限定の合意が認められない限り、個別の同意を得なくても配置転換を命ずることができる場合がある。 →○：正しい |
| （イ） | 事業を全部譲渡する際に、転籍を承諾しない労働者がいる場合にも、転籍を承諾しないことのみを理由に解雇することはできず、解雇に当たっては整理解雇と同様の要件が求められる。 →○：正しい |
| （ウ） | 出向(在籍出向)者に対する就業規則の適用は、一般に、労働時間関係や勤務関係、服務規律関係、安全衛生関係などについては出向先のものが適用され、解雇、退職、人事異動などの従業員としての地位に関する事項については、出向元の就業規則が適用されると解されている。 →○：正しい |
| （工） | 労働者に住居の移転を伴う転勤命令を課すためには、当該転勤先への異動が余人をもって代え難いといった高度の必要性までは求められないが、適正配置や業務能率の向上、能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化などといった、企業の都合を理由とするだけでは、転勤命令を課すことはできない。 →×：東亜ペイント事件の最高裁判決では、配転・転勤命令が権利の濫用にあたるか否かの判断基準として、（１）業務上の必要性の存否 （２）業務上の必要性がある場合でも 当該転勤命令が他の不当な動機・目的がないか、もしくは労働者に通常感受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等特段の事情の存否を上げている。すなわち企業は、転勤命令を課すことができる。 |
設問２３
解答：ウ
| （ア） | 56人以上の労働者を雇用する事業主(国及び地方公共団体を除く。)には、法定雇用率によって計算された人数の障害者を雇用することが義務づけられており、実際に障害者の雇用数がこの基準に満たない場合には、雇用数が 人不足するごとに一定額の罰金が課せられることとされている。 →×：障害者の雇用を図るための法律では、知的障害者の雇用を義務付けている。国及び地方公共団体も含まれるし、罰金が課されるわけではない。（月額50,000の障害者雇用納付金の納付義務付けられている。） |
| （イ） | 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律は、募集及び採用について、｢その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。｣と定めているので、女性が少ない企業で女性を優先的に採用しようとする場合にも、女性を有利に取り扱うことはできない。 →×：男女雇用機会均等法では、性別を理由とする差別は禁止されている。しかし、職場に事実上生じている男女間の格差を是正して、男女の均等な機会・待遇を実質的に確保するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置（VII ポジティブ・アクション参照）は、法違反とはならない。 |
| （ウ） | 事業主は、新たに外国人労働者4特別永住者及び在留資格｢外交｣・｢公用｣の者を除く。5を雇入れた場合又はその労働者が離職した場合には、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等を、ハローワークを通じて厚生労働大臣に届け出なければならない。 →○：「外国人雇用状況の届出」は、全ての事業主の義務であり、外国人の雇入れの場合はもちろん、離職の際にも必要である。 |
| （工） | 満65歳(平成24年度までは64歳。)までの雇用を確保する措置として継続雇用制度を設ける場合、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を設けたものとみなすこととされているが、その基準は就業規則に定めるものでも差し支えない。 →×：労使協定で定める必要がある。 |
設問２４
解答：エ
| （ア） | 契約期間を 年間とする有期労働契約においても、最初の3カ月間を試用期間と定めた場合に、本採用にふさわしくないと認められるときは、試用期間満了時に本採用しないこととすることができる。 |
| （イ） | 試用期間中であっても、雇入れから14日を超えた後に解雇する場合には、解雇予告除外認定を受けた場合を除き、少なくとも30日前にその予告をするか、30 日分以上の平均賃金を支払わなければならない。 →○：正しい |
| （ウ） | 試用期間満了時の本採用拒否は、解雇に当たる。 →○：正しい |
| （工） | 労働基準法上の｢試の使用期間｣4試用期間5は14日間とされているが、この期間中は、解雇権濫用法理は適用されず、労働者を自由に解雇することができる。 →○：正しい |
設問２５
解答：設問１：エ 設問２：ウ
（設問１）
マーケティングの定義の中で、最も権威があると言われているのが、アメリカ・マーケティング協会（AMA）のものである。
- AMAの定義は時代の流れとともに改定されており、1985年には次のような定義になった。
- 「マーケティングは、個人や組織の目的を満足させる交換を創造するためのアイデア、財（製品）、サービスの概念形成、価格設定、プロモーション、流通を計画し、実行する過程である」
- AMAの2004年の定義では、次のようになった。
- 「マーケティングとは、顧客価値を創造・伝達・提供し、組織とそのステークホルダーの双方を利する形で顧客との関係性を管理するための組織機能と一連のプロセスのことを指す」
マーケティングコストの大半は、新規顧客を獲得することに費やされてきました。 しかし、市場の成熟によって新規顧客の獲得も困難になった。
（設問２）
| （ア） | 企業理念の重視 →○：正しい |
| （イ） | 協働志向・価値共創の重視 →○：正しい |
| （ウ） | 顧客満足の重視 →×：顧客満足の重視は、｢マーケティング2.0｣の特徴である。 |
| （工） | 社会貢献・社会価値の重視 →○：正しい |
| （オ） | 精神的価値の重視 →○：正しい |