平成２３年度１次試験解答：企業経営理論
設問１６
解答：エ
組織コミットメントとは、個人が組織に対して一体化している程度（関与の程度）、あるいは、組織の目標と個人の目標が統合され合致している程度などと定義される。
| （ア） | 規範的コミットメントとは、合理的に組織目標へ自我投入し、個人の役割状況にかかわらず、組織へ関与することである。 ⇒×：規範的コミットメントとは、理屈抜きで組織にコミットメントすべきであるとの信念によるものである。「合理的に組織目標へ自我投入」するのではない。 |
| （イ） | 功利的コミットメントとは、活動の継続・中止にかかわらず、首尾一貫する行動のことである。 ⇒×：功利的コミットメントとは、組織を辞める際のコストの知覚（たとえば、「会社を辞めれば失うものが多いから残る」など）によるものであり何らかの損得勘定に基づくコミットメントである。選択肢のような主体的・能動的な態度によるものではない。 |
| （ウ） | 情緒的コミットメントとは、個人の信念に基づいて組織の価値や目標へ感情的、かつ、熱狂的に支持をすることである。 ⇒×：情緒的コミットメントとは、組織に対する愛着のことである。「（組織とは無関係に生成される）個人の信念」に基づくものではない。 |
| （工） | 態度的コミットメントとは、組織の価値や目標を進んで受け入れ、関連した役割などに積極的に関与することである。 ⇒○：態度的コミットメントとは、組織の価値や目標を進んで受け入れ、信じており、組織のために進んで貢献し、そのために組織の一員であることを望むということである。 |
設問１７
解答：ウ
| （ウ） | リーダーは、自分の部下の一部の小集団と特別な関係を築くが、この集団に属するメンバーはリスクをとらずに、より多くの資源や機会を活かす傾向がある。 ⇒×：リーダーは、自分の部下の一部の小集団として特別な関係を築く。 この集団に属するメンバーはリーダが別のも者に後退した場合などには不利益をこうむる。すなわちリスクは存在する。 |
設問１８
解答：ウ
| （ア） | 株式市場に上場し、より多くの株主に株式を分散して保有してもらい、多様な株主による株主総会でのチェック機構を強化する。 ⇒×：株式市場に上場し、より多くの株主に株式を分散した場合はそれだけ多くの投資家の圧力にさらされることになる。また多様な株主によって株主総会でのチェック機構が強化するわけでもない。 |
| （イ） | 企業の会計基準を時価会計にあらため、外部監査会社による積極型会計(aggressive accounting)を法的に義務づけ積極的に情報の開示を促進させる。 ⇒×：積極型会計とは、合法と違法の間のグレーゾーンにある会計手法である。有効なコーポレートガバナンスの仕組みではない。 |
| （ウ） | 内部統制と内部統制報告書の作成を促進し、情報の開示や説明責任の明確化などを図る必要がある。 ⇒○：正しい。 |
| （工） | 万一こうした損害が発生した場合、その被害を最小限に抑えるために、一定以上の資産をデリバティブなどのリスク管理資産として留保しておくよう義務づける。 ⇒×：デリバティブとは伝統的な金融取引（借入、預金、債券売買、外国為替、株式売買等）や実物商品・債権取引の相場変動によるリスクを回避するために開発された金融商品の総称である。投機的な性質のものであり一定以上の資産をデリバティブなどのリスク管理資産とするとリスクが高まる。 |
設問１９
解答：設問１：ア 設問２：ア
| （ア） | 組織間相互依存度が高くても、重要な資源が豊かにある場合、組織間コンフリクトの可能性は低くなるため、焦点組織が直面する不確実性は低くなる。 ⇒○：組織間相互依存度が高くても、重要な資源が豊かにある場合、組織間コンフリクトの可能性は低くなる。その結果、組織間コンフリクトの可能性は低くなるため、焦点組織が直面する不確実性は低くなる。 |
| （イ） | 組織間で権力の集中度が高くなると、組織間コンフリクトの可能性は高くなるため、焦点組織が直面する不確実性は高くなる。 ⇒×：組織間で権力の集中度が高くなると、組織間コンフリクトの可能性は低くなるため、焦点組織が直面する不確実性は低くなる。 |
| （ウ） | 組織間で権力の集中度が低くなると、組織間の相互依存度が高くなり、組織間コンフリクトの可能性が高くなるため、焦点組織が直面する不確実性は高くなる。 ⇒×：組織間で権力の集中度が低くなると、組織間の相互依存度が低くなり、組織間コンフリクトの可能性が低くなるため、焦点組織が直面する不確実性は低くなる |
| （工） | 組織間の連結の度合いが高く、組織間で権力の集中度が低い場合、組織間コンフリクトの可能性が低くなるため、焦点組織が直面する不確実性は低くなる。 ⇒×：組織間の連結の度合いが高く、組織間で権力の集中度が低い場合、組織間コンフリクトの可能性が高くなるため、焦点組織が直面する不確実性は高くなる。 |
| （オ） | 組織間の連結の度合いが高いと、組織間の相互依存度が高くなり、組織間コンフリクトの可能性が低くなるため、焦点組織が直面する不確実性は低くなる。 ⇒×：組織間の連結の度合いが高いと、組織間の相互依存度が高くなり、組織間コンフリクトの可能性が高くなるため、焦点組織が直面する不確実性は高くなる。 |
| （ア） | 環境コンテキストが組織内の権力関係に影響を与えることを通じて、誰が経営者として選任されるかに影響を与え、組織の行動や構造の変化をもたらし、その結果、環境コンテキストに変化を与えようとする。 ⇒○：正しい。環境コンテキストの影響は以下のように循環する。環境コンテキスト→組織内の権力関係→誰が経営者として選任されるか→組織の行動や構造→環境コンテキスト |
設問２０
解答：イ
| （ア） | 開発者たちの創造性を高めるため、個人へのインセンティブの幅を大きくし、従業員間の競争を促進する。 ⇒×：人へのインセンティブシステムを復活させた結果、取引先企業からは納期の遅れや品質面での苦情が多数寄せられるようになったのであるから、個人へのインセンティブの幅を大きくし、従業員間の競争を促進するべきではない。 |
| （イ） | 個人へのインセンティブの幅を小さくし、プロジェクト単位での顧客満足度を報酬に反映させるようにする。 ⇒○：A社の業務はプロジェクト型であり、プロジェクト単位での顧客満足度を報酬に反映させるようにすることで納期の遅延解消や品質面の向上に効果がある。 |
| （ウ） | 従業員を削減し、個人の責任を明確にするとともに、個人へのインセンティブの幅を大きくする。 ⇒×：人へのインセンティブシステムを復活させた結果、取引先企業からは納期の遅れや品質面での苦情が多数寄せられるようになったのであるから、個人へのインセンティブの幅を大きくし、従業員間の競争を促進するべきではない。 |
| （工） | 職務のルーティン化を進め、個人へのインセンティブの幅を削減し、人件費総額を圧縮する。 ⇒×：職務のルーティン化を進めたり、人件費総額を圧縮しても納期遅延や品質面での苦情の件数を減らすことはできない。 |
| （オ） | 創業当初からいた個性的な開発者たちをＡ社に戻すため、特別の給与体系を用意する。 ⇒×：創業当初からいた個性的な開発者たちをＡ社に戻しても問題の解決にはならない。 |