平成２３年度１次試験解答：企業経営理論
設問１１
解答：ウ
| （ウ） | 合弁事業の出資割合は出資企業がその比率に応じて合弁事業の経営に努力を傾注する程度を示すが、商社や現地企業は概してその経営努力とは無関係に配当を要求することでトラブルになることに注意することが重要になる。 ⇒×：商社や現地企業は概してその出資割合に応じた利益配分が行なわれている。したがって、勝者と進出日本起用との間のトラブルは少ない。 |
設問１２
解答：イ
| （ア） | イノベーションを目的とした組織においては指揮命令系統の一元性が確保されていなければならないので、階層組織よりはグループ型のフラットな組織が望ましい。 ⇒×：イノベーションを目的とした組織においては指揮命令系統の一元性よりも情報の共有が必要となる。階層組織よりはグループ型のフラットな組織が望ましい。 |
| （イ） | 管理者の職務に関する事業の範囲やタイムスパンの責任に応じて、組織は階層を設計する必要がある。 ⇒○：正しい。 |
| （ウ） | 組織における職務の公式化を進めることによって、管理者の統制範囲(span of control)は狭くなるので、階層数は増える傾向にある。 ⇒×：組織における職務の公式化を進めることによって、管理者の統制範囲(span of control)は広くなるので、階層数は減る傾向にある。 |
| （工） | 組織の階層を構成する中間管理職の職務について、責任と権限が公式に一致しなければならない。 ⇒×：組織の階層を構成する中間管理職の職務について、責任と権限が公式及び非公式に一致しなければならない。 |
| （オ） | 不確実性が高い環境下では、分権化を進めるために、階層のないフラットな構造にすることが望ましい。 ⇒×：不確実性が高い環境下では、分権化を進めるために、階層が低いことが望ましい。権限責任関係を明確にするために階層は必要である。 |
設問１３
解答：ア
| （ア） | 個人の動機づけは、仕事の業績評価システム、上司や先輩を通じてのフィードバックの程度に影響される。 ⇒×：個人の動機づけは、仕事の業績評価システム、上司や先輩を通じてのフィードバックの程度に影響されるわけではない。仕事の遂行それ自体を通してのフィードバックの程度に影響される。 |
設問１４
解答：ウ
| （ウ） | 評価者が被評価者の全般的な要望や意見を説明しながら評価を行ったならば、評価結果が期待したほどでない場合でも、不公正感が抑えられ、動機づけを高めることができる。 ⇒×：評価結果が期待したほどでない場合は、たとえ被評価者の全般的な要望や意見を説明しながら評価を行っても不公正感が抑えられない。 |
設問１５
解答：ウ
| （ア） | キャリア開発の公平性を期すために、直属の上司による評価ではなく、人事部のような中立的機関が客観的評価基準を用意する必要がある。 ⇒×：本人の適性の把握やニーズの照会の際には直属の上司による評価を参考にする。 |
| （イ） | キャリア開発プログラムは人事部のようなスタッフ部門ではなく、ラインの管理者の責任において策定される必要がある。 ⇒×：キャリア開発プログラムは、一般的に人事部のようなスタッフ部門が策定する。 |
| （ウ） | キャリア開発は、組織階層を昇進することだけでなく、よりチャレンジングで魅力的なプロジェクトに参加させることを通じてなされる。 ⇒○：正しい。 |
| （工） | 経営戦略や事業計画は頻繁に変化するので、キャリア開発プログラムはそうした計画とは独立に長期的視点から設計しなければならない。 ⇒×：経営戦略や事業計画は頻繁に変化する。キャリア開発プログラムはそうした経営戦略や事業計画を遂行するためのものである。 |
| （オ） | キャリア開発プログラムにおけるメンタリングでは、メンターがプライバシーに十分配慮し、自身の職務経験を基礎にした公式のアドバイスをするよう訓練される必要がある。 ⇒×：キャリア開発プログラムにおけるメンタリングでは、メンターがプライバシーに十分配慮し、自身の職務経験を基礎にした公式・非公式のアドバイスをするよう訓練される必要がある。 |